Nach § 1160 ABGB hat der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist Anspruch auf 1/5 der Kündigungsfrist als Freizeit. Das bedeutet: Bei einer Kündigungsfrist von 4 Wochen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 0,8 Wochen Freizeit (ca. 4 Tage bei einer 5-Tage-Woche). Bei 13 Wochen Kündigungsfrist sind es 2,6 Wochen (ca. 13 Tage). Bei einer 6-Tage-Woche entsprechend mehr Tage. Dieser Anspruch ist gesetzlich festgelegt und kann nicht durch Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag ausgeschlossen werden — er ist zwingendes Recht.

Der Freizeitanspruch nach § 1160 ABGB besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ganztägig von der Arbeitspflicht freistellt. Wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist weiterarbeitet und seiner normalen Tätigkeit nachgeht, entfällt der Freizeitanspruch — der Arbeitgeber muss in diesem Fall keine Freizeit gewähren. Die Entscheidung, ob freigestellt wird oder nicht, liegt beim Arbeitgeber. In der Praxis bieten viele Arbeitgeber eine Kombination aus Freistellung und Weiterarbeit an, wobei die Gesamtzeit der Kündigungsfrist eingehalten werden muss.

Der Freizeitanspruch nach § 1160 ABGB ist grundsätzlich in natura zu gewähren — das heißt, der Arbeitnehmer hat Anspruch auf tatsächliche Freizeit. Eine Abgeltung in Geld ist nur in Ausnahmefällen möglich und muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Eine Übertragung des Freizeitanspruchs auf einen späteren Zeitpunkt ist ebenfalls nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. In der Praxis empfiehlt es sich, den Freizeitanspruch während der Kündigungsfrist zu konsumieren, da nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Rechtsgrundlage mehr für den Anspruch besteht.

Bei Teilzeitkräften richtet sich der Freizeitanspruch nach der vertraglichen Arbeitszeit. Eine Teilzeitkraft mit 3 Tagen pro Woche hat einen geringeren Freizeitanspruch als eine Vollzeitkraft — der Anspruch bemisst sich nach dem Verhältnis der Arbeitszeit. Bei einer 4-wöchigen Kündigungsfrist und 3 Arbeitstagen pro Woche ergibt sich ein Freizeitanspruch von 0,8 Wochen × 3 Tage = 2,4 Tagen. In jedem Fall gilt: Der Freizeitanspruch ist ein aliquoter Anspruch, der sich an der vertraglichen Arbeitszeit orientiert.

Wenn der Arbeitgeber den Freizeitanspruch nach § 1160 ABGB nicht gewährt, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsgericht anrufen und die Gewährung der Freizeit beantragen. In der Praxis ist es oft einfacher, vor der Kündigung eine Vereinbarung über die Verwendung der Freizeit zu treffen — etwa durch anteilige Freistellung in den letzten Wochen des Arbeitsverhältnisses. Wenn der Arbeitgeber die Freizeit verweigert und keine Lösung gefunden wird, kann der Arbeitnehmer auch eine Kündigungsschutzklage oder eine Klage auf Erfüllung des Freizeitanspruchs einreichen. Der Anspruch verjährt nach 3 Jahren.

Maßgeblich für die Berechnung des Freizeitanspruchs sind die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen im Angestelltenverhältnis sind im Angestelltengesetz und im Allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) geregelt und betragen je nach Dienstdauer zwischen 1 Woche und 6 Monaten. Für Arbeiter gelten die Bestimmungen des Angestelltengesetzes oder der jeweiligen Kollektivverträge. Entscheidend ist die tatsächliche Dauer der Kündigungsfrist — nicht die kürzest mögliche. Wenn im Vertrag eine längere Kündigungsfrist vereinbart ist, gilt diese für die Berechnung des Freizeitanspruchs.