Verdienen Sie weniger als vergleichbare Kollegen? Berechnen Sie Ihre Entgeltlücke nach § 10 EntgTranspG und prüfen Sie, ob die EU-Schwelle von 5 % überschritten wird — inkl. Vollzeitäquivalenz-Berechnung.
Rechtsgrundlage
- § 10 EntgTranspG — Auskunftsanspruch des Beschäftigten (EntgTranspG) ↗
AN in Betrieben mit >200 MA können Auskunft über das Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts verlangen (§ 10 EntgTranspG).
Gültig ab: 6. 7. 2017
- Art. 7 EU-Richtlinie 2023/970 — Lohntransparenz (EU 2023/970) ↗
Umsetzung bis 7. Juni 2026: Lücken >5 % müssen begründet werden.
Gültig ab: 7. 6. 2026
Entgelttransparenz 2026 — § 10 EntgTranspG und EU-Richtlinie 2023/970
Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) vom 30. Juni 2017 verpflichtet Arbeitgeber ab 200 Beschäftigten, auf Anfrage Auskunft über das Vergleichsentgelt gleichwertiger Tätigkeiten des anderen Geschlechts zu erteilen. Der Auskunftsanspruch richtet sich gegen den Arbeitgeber (§ 10 EntgTranspG) oder — bei tarifgebundenen Unternehmen — gegen den Betriebsrat (§ 13 EntgTranspG).
Berechnung und Vollzeitäquivalenz
Für einen fairen Vergleich müssen die Entgelte auf eine einheitliche Arbeitszeit normiert werden. Unser Rechner rechnet Teilzeitentgelte auf Vollzeitäquivalente hoch: Bei einer 50%-Stelle und 3.000 €/Monat entspricht das einem Vollzeitäquivalent von 6.000 €/Monat. Nur auf dieser Basis ist ein korrekter Vergleich möglich.
EU-Richtlinie 2023/970 — Umsetzungsfrist bis 2026
Die EU-Lohntransparenzrichtlinie 2023/970 erweitert den Rahmen erheblich: Ab dem 7. Juni 2026 müssen alle Unternehmen ab 100 Beschäftigten regelmäßig über Entgeltunterschiede berichten. Lücken von mehr als 5 % müssen begründet werden, und betroffene Beschäftigte erhalten ein Recht auf Nachverhandlung.
Grenzen des Auskunftsanspruchs
Die Auskunft wird verweigert, wenn weniger als 6 Vergleichspersonen des anderen Geschlechts vorhanden sind — um Anonymität zu wahren. In solchen Fällen teilt der Arbeitgeber mit, dass keine Auskunft erteilt werden kann. Dies bedeutet nicht, dass keine Benachteiligung vorliegt.
Rechtliche Durchsetzung
Der Auskunftsanspruch ist einklagbar. Bei festgestellter Benachteiligung kommt eine Schadensersatzklage nach § 15 AGG in Betracht. Das BAG hat entschieden, dass das Verschweigen einer erheblichen Entgeltdifferenz die Vermutung einer unzulässigen Diskriminierung begründet (BAG 21.1.2021, 8 AZR 488/19).
Häufige Fragen zum Auskunftsanspruch
Wer hat Anspruch auf Auskunft nach § 10 EntgTranspG?
Alle Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern können nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG Auskunft über die Entgeltstruktur verlangen. In kleineren Betrieben kann der Betriebsrat die Auskunft verlangen (§ 13 EntgTranspG).
Was ist das Vergleichsentgelt nach § 11 EntgTranspG?
Das Vergleichsentgelt ist der statistische Median des Entgelts aller Beschäftigten des anderen Geschlechts in einer gleichwertigen Tätigkeit. Es wird anonymisiert und nur ausgekehrt, wenn mindestens 6 Personen des anderen Geschlechts vergleichbar tätig sind (§ 12 EntgTranspG). Nicht verfügbar heißt nicht, dass kein Unterschied besteht.
Wie lange darf der Arbeitgeber mit der Auskunft warten?
Nach § 10 Abs. 3 EntgTranspG ist die Auskunft innerhalb von 3 Monaten nach Antragstellung zu erteilen. Der Betriebsrat vermittelt bei Streitigkeiten. Bei Tariflohn gilt: Der Tarifvertrag selbst ist die Auskunft (§ 11 Abs. 3 EntgTranspG).
Was ändert die EU-Richtlinie 2023/970 ab 2026?
Die EU-Lohntransparenzrichtlinie 2023/970 muss bis 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Wichtige Neuerungen: Auskunftsanspruch ab 100 MA (statt 200), Berichtspflicht alle 3–5 Jahre, Begründungspflicht bei Gender Pay Gap > 5 %, und ein Recht auf Nachverhandlung für betroffene Beschäftigte.
Kann ich mehr Gehalt verlangen, wenn ich eine Lücke entdeckt habe?
Die Auskunft nach § 10 EntgTranspG begründet keinen direkten Nachzahlungsanspruch. Sie liefert aber starke Beweismittel für Lohnverhandlungen oder Klagen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Nach der EU-RL 2023/970 wird ab 2026 ein Recht auf Nachverhandlung eingeführt, wenn eine strukturelle Benachteiligung festgestellt wird.
Ab welchem Gap-Prozentsatz ist eine Benachteiligung wahrscheinlich?
Nach der EU-Richtlinie 2023/970 gilt ein Gender Pay Gap von mehr als 5 % als Indiz für strukturelle Benachteiligung, das begründet werden muss. In der deutschen Rechtsprechung (BAG) gilt eine Entgeltdifferenz bereits ab 20–25 % als Indiz für eine nach § 3 EntgTranspG verbotene Diskriminierung. Der Rechner nutzt die EU-Schwelle von 5 % als Warnschwelle.