Befristungsrechner 2026

Befristete Arbeitsverträge sind in Deutschland weit verbreitet. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt seit 2001, unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber Verträge zeitlich begrenzen dürfen. Grundsätzlich unterscheidet das Gesetz zwischen zwei Befristungsarten: der sachgrundlosen Befristung und der Befristung mit sachlichem Grund.

Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

Die sachgrundlose Befristung ist die häufigste Form. Sie erlaubt eine Befristung ohne besondere Begründung — jedoch nur für maximal zwei Jahre und mit höchstens drei Verlängerungen innerhalb dieser Frist. Eine zentrale Einschränkung ist das Vorbeschäftigungsverbot: Wer schon einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt war (auch geringfügig oder als Leiharbeitnehmer), darf dort nicht sachgrundlos befristet beschäftigt werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dieses Verbot zuletzt 2019 bestätigt.

Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Mit einem sachlichen Grund gibt es keine festen Zeitgrenzen. Das Gesetz nennt acht typische Sachgründe: vorübergehender Bedarf, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, Erprobung, Eigenart der Tätigkeit, tarifvertragliche Regelung, richterlicher Vergleich, Haushaltsmittel oder persönlicher Wunsch des Arbeitnehmers. Wichtig: Der Sachgrund muss bei Vertragsschluss tatsächlich vorliegen und sollte schriftlich dokumentiert werden.

Neugründungsregelung (§ 14 Abs. 2a TzBfG)

Start-ups und neu gegründete Unternehmen profitieren von einer erweiterten Befristungsmöglichkeit: In den ersten vier Jahren nach der Unternehmensgründung dürfen Arbeitsverträge bis zu vier Jahre befristet werden, mit bis zu neun Verlängerungen. Diese Regelung soll Gründern mehr Flexibilität in der Anfangsphase ermöglichen.

Wissenschaft (WissZeitVG)

An Hochschulen und wissenschaftlichen Einrichtungen gilt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG). Es erlaubt für wissenschaftliches Personal eine Befristung von bis zu sechs Jahren vor und nach der Promotion. Besondere Verlängerungstatbestände — etwa für Kindererziehung, Behinderung oder Pflegetätigkeit — können die Befristungsdauer verlängern. Das WissZeitVG wurde zuletzt 2024 reformiert und enthält nun strengere Vorgaben zu Mindestvertragslaufzeiten.

Folge unwirksamer Befristung

Wird eine Befristung für unwirksam erklärt (z. B. wegen Vorbeschäftigung oder fehlenden Sachgrundes), gilt nach § 16 TzBfG das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen. Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Ende der Befristung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG), sonst gilt die Befristung als wirksam — auch wenn sie es rechtlich nicht war.