W systemie przerywanego czasu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy w wysokości 50% stawki za przestój za każdą godzinę przerwy (maksymalnie 5 godzin na dobę). Podstawa prawna: art. 139 Kodeksu pracy (Dz.U. 2023 poz. 1465).
Podstawa prawna
- art. 139 Kodeks pracy (Dz.U. 2023 poz. 1465) ↗
Obowiązuje od: 22. 9. 2023
Przerywany czas pracy — zasady i wynagrodzenie
Przerywany czas pracy to jeden z systemów czasu pracy dopuszczonych przez Kodeks pracy (art. 139 KP). Charakteryzuje się tym, że w ciągu doby pracownik wykonuje pracę w dwóch oddzielnych blokach czasowych rozdzielonych jedną niepłatną przerwą. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, więc pracownik nie musi dyżurować ani być w dyspozycji pracodawcy.
Kiedy stosuje się system przerywany
System przerywany jest najczęściej stosowany w rolnictwie, hodowli zwierząt i leśnictwie, a także w branżach, gdzie popyt na pracę jest silnie zmienny w ciągu dnia (np. gastronomia, transport publiczny). Warunkiem jest zawarcie układu zbiorowego pracy lub — u pracodawcy zatrudniającego poniżej 25 pracowników — zawarcie odpowiedniej umowy o pracę.
Wynagrodzenie za czas przerwy
Za czas przerwy w systemie przerwanym art. 139 §1 KP gwarantuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Wynagrodzenie za przestój oblicza się na podstawie stawki wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika. W praktyce oznacza to:
- Stawka godzinowa = wynagrodzenie miesięczne ÷ (21 dni × 8 h = 168 h)
- Wynagrodzenie za przerwę dziennie = długość przerwy × stawka godzinowa × 50%
- Wynagrodzenie za przerwy miesięcznie = wynagrodzenie dzienne × liczba dni z przerwami
Ograniczenia systemu przerywanego
Ważne ograniczenia prawne systemu przerywanego: (1) maksymalnie jedna przerwa na dobę, (2) przerwa nie może trwać dłużej niż 5 godzin, (3) dobowy wymiar czasu pracy łącznie z przerwą nie może przekraczać standardowej doby pracowniczej. Pracodawca nie może stosować systemu przerywanego bez podstawy w układzie zbiorowym lub — wyjątkowo — bez umownego porozumienia z pracownikiem.
Przykład obliczenia
Pracownik zarabia 5 000 zł miesięcznie. Pracuje w systemie przerywanym z 3-godzinną przerwą, 22 dni w miesiącu. Stawka godzinowa = 5 000 ÷ 168 = 29,76 zł/h. Wynagrodzenie za przerwę dziennie = 3 h × 29,76 zł × 50% = 44,64 zł. Miesięcznie: 44,64 × 22 = 982,08 zł. Łączne wynagrodzenie: 5 000 + 982,08 = 5 982,08 zł.
Często zadawane pytania — przerywany czas pracy
Czym jest przerywany system czasu pracy?
Przerywany system czasu pracy (art. 139 KP) polega na tym, że pracownik w ciągu doby ma jedną przerwę w pracy nieprzekazywaną na jego wniosek. Przerwa może trwać maksymalnie 5 godzin i nie jest wliczana do czasu pracy. System ten może być stosowany wyłącznie na podstawie układu zbiorowego pracy lub — u pracodawcy zatrudniającego poniżej 25 osób — na podstawie umowy o pracę.
Ile może trwać przerwa w przerwanym czasie pracy?
Zgodnie z art. 139 §1 Kodeksu pracy przerwa w systemie przerywanym może trwać nie dłużej niż 5 godzin na dobę. Może być tylko jedna taka przerwa na dobę. W czasie przerwy pracownik nie musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy.
Czy za czas przerwy w systemie przerwanym przysługuje wynagrodzenie?
Tak. Za czas przerwy w systemie przerwanym pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, obliczonego na podstawie stawki godzinowej. Wynagrodzenie za przestój odpowiada stawce zasadniczej pracownika, więc wynagrodzenie za przerwę = 50% stawki godzinowej × liczba godzin przerwy.
Jak ustalić stawkę wynagrodzenia za czas przerwy?
Stawkę godzinową oblicza się, dzieląc miesięczne wynagrodzenie zasadnicze przez normę czasu pracy. Standardowo przyjmuje się 21 dni roboczych × 8 godzin = 168 godzin miesięcznie (choć faktyczna norma może się różnić w zależności od miesiąca). Stawka za przerwę = 50% stawki godzinowej × liczba godzin przerwy.
Kto może stosować system przerywanego czasu pracy?
System przerywany można stosować w rolnictwie i hodowli, a także u innych pracodawców na podstawie układu zbiorowego lub porozumienia z organizacją związkową. U pracodawcy zatrudniającego poniżej 25 pracowników dopuszczalne jest ustalenie systemu przerywanego w umowie o pracę za zgodą pracownika.