Mobbing (art. 943 §2 KP) to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżające lub ośmieszające pracownika, izolujące go lub eliminujące z zespołu. Kluczowe cechy: uporczywość, długotrwałość i związek przyczynowy z rozstrojem zdrowia lub rozwiązaniem umowy.

Minimalne odszkodowanie za mobbing z tytułu rozwiązania umowy o pracę (art. 943 §4 KP) wynosi kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę. W I poł. 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4 666 zł. Brak jest ustawowej górnej granicy — pracownik może żądać wyższej kwoty, jeśli wykaże wyższą szkodę.

Odszkodowanie (art. 943 §4 KP) przysługuje, gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu — minimalna kwota to minimalne wynagrodzenie. Zadośćuczynienie (art. 943 §3 KP) przysługuje za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem — kwota jest ustalana przez sąd jako "odpowiednia" i nie ma ustawowego minimum. Oba roszczenia można dochodzić jednocześnie.

Ciężar dowodowy w sprawach o mobbing jest podzielony: pracownik musi uprawdopodobnić fakty wskazujące na mobbing, a pracodawca musi wykazać, że jego działania nie nosiły cech mobbingu lub były uzasadnione. W praktyce oznacza to, że pracownik powinien zbierać dowody: e-maile, zeznania świadków, dokumentację medyczną.

Roszczenia z tytułu mobbingu przedawniają się na zasadach ogólnych Kodeksu cywilnego (art. 291 KP nie ogranicza tu terminu). Roszczenia majątkowe wynikające z czynu niedozwolonego przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i osobie zobowiązanej do jej naprawienia, nie później niż 10 lat od zdarzenia.