Berechnen Sie Ihren gesetzlichen Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Mindesturlaub: 24 Werktage (6-Tage-Woche) = 20 Arbeitstage (5-Tage-Woche). Bei unterjährigem Eintritt oder Austritt gilt § 5 BUrlG: 1/12 je vollem Kalendermonat.
Rechtsgrundlage
- § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ↗
Mindesturlaub — 24 Werktage (Sechs-Tage-Woche) = 20 Arbeitstage (Fünf-Tage-Woche)
Gültig ab: 1. 1. 1963
- § 5 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ↗
Teilurlaub — 1/12 des Jahresurlaubs je vollem Kalendermonat bei unterjährigem Ein-/Austritt
Gültig ab: 1. 1. 1963
Mindesturlaub nach BUrlG — Kurz erklärt
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt seit 1963 den Anspruch der Arbeitnehmer auf bezahlten Erholungsurlaub. Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der Mindesturlaub 24 Werktage im Kalenderjahr. Als Werktage gelten alle Wochentage, die keine Sonn- und gesetzlichen Feiertage sind — damit ist der Samstag eingeschlossen. Die für die meisten Beschäftigten geltende Fünf-Tage-Woche führt nach Umrechnung zu einem Anspruch von 20 Arbeitstagen.
Teilurlaub bei unterjährigem Eintritt (§ 5 BUrlG)
Wer nicht zum Jahresbeginn ein Arbeitsverhältnis aufnimmt, erwirbt keinen vollen Jahresurlaub. Nach § 5 Abs. 1 lit. a BUrlG entsteht bei Eintritt in der zweiten Jahreshälfte (nach dem 30. Juni) ein anteiliger Anspruch von 1/12 des Jahresurlaubs je vollem Kalendermonat. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden nach § 5 Abs. 2 BUrlG auf volle Urlaubstage aufgerundet.
Voller Urlaubsanspruch nach Wartezeit (§ 4 BUrlG)
Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatiger Wartezeit (§ 4 BUrlG). Wer in der ersten Jahreshälfte eintritt, hat nach Ablauf der Wartezeit Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Diese Wartezeit gilt nur für den vollen Anspruch — der anteilige Teilurlaub nach § 5 BUrlG entsteht bereits ab dem ersten Beschäftigungsmonat.
Teilzeit und individuelle Arbeitswochentage
Der BUrlG-Urlaubsanspruch ist auf eine Sechs-Tage-Woche ausgerichtet. Bei individuell abweichender Wochenstundenzahl oder Vier-Tage-Woche muss der Urlaub proportional umgerechnet werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Formel bestätigt: Urlaubstage = 24 × (individuelle Arbeitstage/Woche ÷ 6).
Häufige Fragen zum gesetzlichen Mindesturlaub
Wie viele Urlaubstage stehen mir gesetzlich zu?
Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche (Montag bis Samstag). Bei der üblichen Fünf-Tage-Woche (Montag bis Freitag) entspricht dies 20 Arbeitstagen. Samstag ist nach dem BUrlG ein Werktag, wird aber bei Fünf-Tage-Arbeitsverträgen typischerweise herausgerechnet.
Was ist Teilurlaub nach § 5 BUrlG?
Bei unterjährigem Eintrittsdatum (nach dem 1. Januar) entsteht kein voller Urlaubsanspruch für das gesamte Kalenderjahr. Nach § 5 Abs. 1 BUrlG hat ein Arbeitnehmer in diesem Fall Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Kalendermonat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Gleiches gilt, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Jahresende endet.
Kann der Urlaubsanspruch durch Vertrag unterschritten werden?
Nein. Der gesetzliche Mindesturlaub nach dem BUrlG ist zwingend und kann arbeitsvertraglich nicht unterschritten werden. Durch Tarifvertrag können für bestimmte Gruppen abweichende Regelungen getroffen werden, jedoch nicht zuungunsten der Arbeitnehmer beim Mindesturlaub. Übliche Tarifregelungen liegen daher mit 25–30 Urlaubstagen deutlich über dem gesetzlichen Minimum.
Wie berechne ich den Urlaubsanspruch bei Teilzeit?
Bei Teilzeit mit weniger als 5 Arbeitstagen/Woche wird der Urlaubsanspruch proportional umgerechnet. Formel: Jahresurlaub = 24 Werktage × (Arbeitstage/Woche ÷ 6). Bei 3 Arbeitstagen/Woche ergibt sich: 24 × 3/6 = 12 Urlaubstage. Das BAG hat diese Umrechnung mehrfach bestätigt.
Verfällt nicht genommener Urlaub zum Jahresende?
Grundsätzlich verfällt der Urlaubsanspruch nach § 7 Abs. 3 BUrlG am 31. Dezember des laufenden Jahres. Ausnahmsweise kann er auf das nächste Jahr übertragen werden, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe vorliegen — dann spätestens bis zum 31. März des Folgejahres. Neuere EuGH- und BAG-Rechtsprechung schränkt den Verfall aber ein, wenn der Arbeitgeber nicht auf den drohenden Urlaubsverfall hingewiesen hat.