Berechnen Sie das Ende Ihrer Probezeit, die geltende Kündigungsfrist (2 Wochen, § 622 Abs. 3 BGB) und den Zeitpunkt, ab dem der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt. Die Berechnung erfolgt datumsgena auf Basis Ihres Arbeitsbeginns und der vereinbarten Probezeit.
Probezeit Kündigungsfrist Rechner 2026
Rechtsgrundlage
- § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ↗
Kündigungsfrist in der Probezeit: 2 Wochen, jederzeit (kein Monatsstichtag)
Gültig ab: 1. 10. 1997
- § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ↗
Wartezeit von 6 Monaten für allgemeinen Kündigungsschutz
Gültig ab: 1. 1. 2004
Probezeit und Kündigungsschutz — Rechtliche Grundlagen 2026
Die Probezeit im Arbeitsrecht erfüllt eine wichtige Funktion: Sie gibt Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis in einer Erprobungsphase kennen zu lernen. Während dieser Zeit gelten besondere Kündigungsregeln.
Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB
Das Gesetz sieht für die Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vor. Diese Frist kann jederzeit — also an jedem Werktag — beginnen, ohne dass ein bestimmter Stichtag (wie der 15. oder das Monatsende bei regulären Kündigungen) eingehalten werden muss. Wichtig: Die Probezeit darf vertraglich maximal 6 Monate betragen. Wird eine längere Probezeit vereinbart, entfaltet der Zusatz über 6 Monate keine Wirkung im Hinblick auf § 622 Abs. 3 BGB.
Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG
Nach Ablauf von 6 Monaten ununterbrochener Beschäftigung greift der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Ab diesem Zeitpunkt ist eine ordentliche Kündigung nur noch sozial gerechtfertigt, wenn sie personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe hat (§ 1 Abs. 2 KSchG). Eine willkürliche Kündigung ist dann nicht mehr möglich.
Kleinbetriebe: § 23 KSchG
Das KSchG gilt nicht für alle Arbeitsverhältnisse. In Betrieben mit nicht mehr als 10 Arbeitnehmern findet das KSchG keine Anwendung (§ 23 Abs. 1 KSchG). Das bedeutet, dass auch nach 6 Monaten kein besonderer Kündigungsschutz besteht. Dennoch darf der Arbeitgeber nicht willkürlich handeln — er muss das allgemeine Schikaneverbot beachten und darf nicht gegen Diskriminierungsverbote verstoßen (AGG).
Sonderkündigungsschutz gilt immer
Unabhängig von Probezeit, KSchG-Wartezeit und Betriebsgröße gelten bestimmte Sonderkündigungsschutzregelungen: Schwangere und Mütter nach der Geburt (MuSchG), Menschen mit schwerer Behinderung (SGB IX), Betriebsratsmitglieder (BetrVG) und Eltern in Elternzeit (BEEG) dürfen nicht ohne Weiteres gekündigt werden. Für diese Gruppen ist in der Regel die Zustimmung einer Behörde erforderlich.
Häufige Fragen zur Probezeit
Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?
In der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese Frist gilt jederzeit — es gibt keinen Monatsstichtag wie bei der regulären Kündigung. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können mit dieser Frist kündigen.
Ab wann gilt der allgemeine Kündigungsschutz?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach 6 Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG). Erst danach ist eine ordentliche Kündigung nur noch bei personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen wirksam.
Gilt der Kündigungsschutz in kleinen Betrieben?
Nein. Das KSchG gilt nach § 23 Abs. 1 KSchG nur in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern (bei Einstellungen nach dem 31.12.2003). In kleineren Betrieben besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz — weder in der Probezeit noch danach. Sonderkündigungsschutz (z. B. für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder) gilt aber auch in Kleinbetrieben.
Wie lang darf eine Probezeit maximal dauern?
Eine vereinbarte Probezeit darf maximal 6 Monate betragen. Innerhalb dieser Zeit gilt die verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Auch wenn eine längere Probezeit vereinbart wird, greift ab dem 7. Monat die reguläre Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen.
Können Tarifverträge kürzere Fristen vereinbaren?
Ja. Durch Tarifvertrag kann von den gesetzlichen Mindestkündigungsfristen abgewichen werden (§ 622 Abs. 4 BGB). In einigen Branchen sehen Tarifverträge abweichende Probezeit- oder Kündigungsregelungen vor. Der Tarifvertrag muss für das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbar sein.
Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit nach KSchG?
Probezeit (maximal 6 Monate) und die KSchG-Wartezeit (exakt 6 Monate) verlaufen parallel, sind aber rechtlich unterschiedlich. Die Probezeit bezieht sich auf die vereinbarte Erprobungsphase mit verkürzter Kündigungsfrist. Die Wartezeit beschreibt den Zeitraum, nach dem KSchG-Schutz entsteht — unabhängig davon, ob vertraglich eine Probezeit vereinbart wurde.
Muss die Kündigung in der Probezeit begründet werden?
Nein. In der Probezeit (und generell vor Ablauf der 6-Monate-Wartezeit) muss eine ordentliche Kündigung nicht begründet werden. Eine Ausnahme gilt bei Diskriminierungsverdacht nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) — dann muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass kein Diskriminierungsmotiv vorlag.