Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (4 666 zł w I poł. 2026 r.) i nie ma górnej granicy ustawowej. Podstawa: art. 183d Kodeksu pracy (Dz.U. 2023 poz. 1465).
Podstawa prawna
- art. 183d Kodeks pracy (Dz.U. 2023 poz. 1465) ↗
Obowiązuje od: 22. 9. 2023
- art. 183a Kodeks pracy (Dz.U. 2023 poz. 1465) ↗
Obowiązuje od: 22. 9. 2023
Odszkodowanie za dyskryminację — zasady i przepisy
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu jest jedną z fundamentalnych zasad prawa pracy. Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość i szereg innych cech chronionych. Za naruszenie tej zasady pracownikowi przysługuje odszkodowanie bez górnego limitu.
Rodzaje dyskryminacji w zatrudnieniu
Dyskryminacja bezpośrednia polega na odmiennym traktowaniu pracownika z powodu chronionej cechy (np. niższe wynagrodzenie dla kobiet). Dyskryminacja pośrednia polega na stosowaniu pozornie neutralnych reguł lub praktyk, które faktycznie stawiają osoby o danej cesze w gorszej sytuacji. Molestowanie i molestowanie seksualne są odrębnymi formami dyskryminacji.
Minimalne odszkodowanie — 4 666 zł w 2026 r.
Art. 183d KP gwarantuje minimalne odszkodowanie na poziomie minimalnego wynagrodzenia. W I połowie 2026 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4 666 zł. W przypadku większej rzeczywistej szkody (np. utracone zarobki, koszty leczenia psychologicznego) pracownik może dochodzić wyższej kwoty.
Odwrócony ciężar dowodu
Kluczową cechą spraw o dyskryminację jest odwrócony ciężar dowodu (art. 183b §1 KP): pracownik musi jedynie uprawdopodobnić naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi, niedyskryminacyjnymi powodami. To znacząco ułatwia dochodzenie roszczeń przez pracownika.
Termin dochodzenia roszczeń
Roszczenia odszkodowawcze z tytułu dyskryminacji są roszczeniami ze stosunku pracy i podlegają 3-letniemu terminowi przedawnienia liczonemu od dnia wymagalności roszczenia (art. 291 §1 KP).
Często zadawane pytania — odszkodowanie za dyskryminację
Czym jest dyskryminacja bezpośrednia a pośrednia w zatrudnieniu?
Dyskryminacja bezpośrednia (art. 183a §3 KP) polega na tym, że pracownik jest traktowany mniej korzystnie niż inni ze względu na chronioną cechę (np. płeć, wiek, niepełnosprawność). Dyskryminacja pośrednia (art. 183a §4 KP) polega na stosowaniu pozornie neutralnych kryteriów, które w praktyce stawiają osoby o określonej cesze w niekorzystnej sytuacji.
Ile wynosi minimalne odszkodowanie za dyskryminację w pracy?
Zgodnie z art. 183d Kodeksu pracy odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W I poł. 2026 r. wynosi ono 4 666 zł. Brak jest górnego limitu — sąd może zasądzić wyższą kwotę odpowiadającą rzeczywistej szkodzie.
Jakie są przesłanki dyskryminacji chronione przez Kodeks pracy?
Art. 183a §1 KP wymienia następujące przesłanki dyskryminacji: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Kto musi udowodnić dyskryminację w sądzie pracy?
W sprawach o dyskryminację obowiązuje odwrócony ciężar dowodu (art. 183b §1 KP): pracownik musi jedynie uprawdopodobnić fakty wskazujące na naruszenie zasady równego traktowania, a pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami. To istotna różnica wobec ogólnych zasad procesu cywilnego.
Czy za dyskryminację i mobbing można dochodzić odszkodowania jednocześnie?
Tak, roszczenia z tytułu dyskryminacji (art. 183d KP) i mobbingu (art. 943 KP) mogą być dochodzone niezależnie, jeśli zachodzi zbieg obu naruszeń. Każde z nich ma własne minimalne odszkodowanie odpowiadające minimalnemu wynagrodzeniu. Sąd orzeka oddzielnie o każdym roszczeniu.