Ab 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 €/Stunde. Nicht jede Zulage darf angerechnet werden: Regelmäßige Prämien zählen, Aufwendungsersatz nicht, Sonderzahlungen je nach Bindungsklausel. Prüfen Sie Ihren konkreten Fall nach § 1, § 3 MiLoG.
Rechtsgrundlage
- § 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) ↗
Höhe des Mindestlohns und Anspruch auf Mindeststundenvergütung
Gültig ab: 1. 1. 2015
- § 3 Mindestlohngesetz (MiLoG) ↗
Unabdingbarkeit — abweichende Vereinbarungen sind unwirksam
Gültig ab: 1. 1. 2015
- § 1 Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung (MiLoV5) ↗
Mindestlohnsatz 2026: 13,90 €/Stunde
Gültig ab: 1. 1. 2026
Mindestlohn und Zulagen — Was darf angerechnet werden?
Mindestlohn und Zulagen — Grundsatz der Anrechenbarkeit
Der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt seit 2015 für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland. Ab dem 1. Januar 2026 beträgt er 13,90 € brutto pro Stunde (Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung, MiLoV5). Die entscheidende Frage in der Praxis ist: Welche Entgeltbestandteile dürfen auf diesen Betrag angerechnet werden, und welche müssen zusätzlich gezahlt werden? Diese Frage ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen relevant, da Fehler kostspielige Nachzahlungspflichten und Bußgelder auslösen können.
Anrechenbare Entgeltbestandteile
Grundsätzlich sind alle Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn anrechenbar, die als Gegenleistung für erbrachte Arbeit gezahlt werden und dem Arbeitnehmer vorbehaltlos und unwiderruflich zufließen. Das umfasst insbesondere:
- Regelmäßige monatliche Prämien und Provisionen (wenn nicht leistungsabhängig nach oben offen)
- Sonderzahlungen ohne Rückzahlungsklausel oder mit Bindung unter 12 Monaten
- Umsatzprovisionen, die monatlich abgerechnet werden
Nicht anrechenbare Entgeltbestandteile
Folgende Zahlungen dürfen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, da sie keinen Entgeltcharakter haben oder an Bedingungen geknüpft sind, die die freie Verfügbarkeit einschränken:
- Aufwendungsersatz (Fahrtkosten, Spesen, Verpflegungsmehraufwand) — gleicht lediglich Kosten aus
- Sonderzahlungen mit Rückzahlungsklausel ≥ 12 Monate — BAG 25.5.2016, 5 AZR 135/16
- Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge — i.d.R. Ausgleich für besondere Belastung
- Vermögenswirksame Leistungen — zweckgebunden, kein freies Entgelt
Konsequenzen bei Mindestlohnunterschreitung
Wird der Mindestlohn — nach Anrechnung zulässiger Bestandteile — unterschritten, entsteht kraft Gesetzes ein Nachzahlungsanspruch des Arbeitnehmers. Dieser ist nach § 3 MiLoG unabdingbar und kann nicht abbedungen werden. Arbeitgeber riskieren zudem Bußgelder bis zu 500.000 € (§ 21 MiLoG) sowie den Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge. Die Verjährungsfrist beträgt drei Jahre nach dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.
Praktische Prüfung mit diesem Rechner
Unser Rechner führt die Anrechenbarkeitsprüfung nach den aktuellen gesetzlichen Vorgaben und der BAG-Rechtsprechung durch. Geben Sie den vereinbarten Bruttostundenlohn, die Wochenstunden sowie Art und Betrag der Zulage ein. Bei Sonderzahlungen mit Bindungsklausel können Sie die Bindungsdauer angeben — der Rechner ermittelt automatisch, ob die Zulage anrechenbar ist, und zeigt den Fehlbetrag an, der ggf. aufzustocken ist.
Häufige Fragen zur Mindestlohn-Anrechenbarkeit
Kann eine regelmäßige Prämie auf den Mindestlohn angerechnet werden?
Ja. Regelmäßige Prämien und Provisionen, die als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden, sind grundsätzlich auf den Mindestlohn anrechenbar. Entscheidend ist, dass die Zahlung in einem synallagmatischen Verhältnis zur Arbeitsleistung steht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dies mehrfach bestätigt (z.B. BAG 18.4.2012 – 5 AZR 630/10).
Darf Aufwendungsersatz auf den Mindestlohn angerechnet werden?
Nein. Aufwendungsersatz — etwa Fahrtkosten, Spesen, Verpflegungsmehraufwand — hat keinen Entgeltcharakter und dient nicht als Gegenleistung für die Arbeitsleistung. Er gleicht lediglich dem Arbeitnehmer entstandene Kosten aus und ist daher bei der Mindestlohnprüfung außen vor zu lassen (§ 1 MiLoG, BAG-Rspr.).
Wann ist eine Sonderzahlung mit Bindungsklausel nicht anrechenbar?
Sonderzahlungen (z.B. Weihnachtsgeld), die mit einer Rückzahlungsklausel von mindestens 12 Monaten verknüpft sind, dürfen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Das BAG hat mit Urteil vom 25.5.2016 (5 AZR 135/16) entschieden, dass der Arbeitnehmer bei einer so langen Bindung nicht frei über das Geld verfügen kann und es daher nicht als laufendes Entgelt zu werten ist.
Was passiert, wenn der Grundlohn plus anrechenbare Zulage den Mindestlohn nicht erreicht?
Der Arbeitgeber schuldet die Differenz als Mindestlohnaufstockung. Dieser Anspruch ist nach § 3 MiLoG unabdingbar — er kann weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsvereinbarung oder individualvertragliche Abrede ausgeschlossen werden. Die Nachzahlung kann der Arbeitnehmer rückwirkend für bis zu 3 Jahre verlangen (§ 195 BGB).
Wie hoch ist der Mindestlohn 2026 und wie wird er auf Monatsbasis umgerechnet?
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2026 genau 13,90 € brutto pro Stunde (MiLoV5). Bei einer regulären 40-Stunden-Woche ergeben sich durchschnittlich 173,2 Monatsstunden (40 h × 4,33). Der Mindestlohnmonatsbetrag beläuft sich damit auf rund 2.407,48 € brutto.
Zählen Nacht- und Feiertagszuschläge zum Mindestlohn?
Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind in der Regel nicht auf den Mindestlohn anrechenbar, da sie einen Ausgleich für besondere Belastungen darstellen und nicht als reguläre Gegenleistung für die normale Arbeitsleistung gelten. Dies entspricht der herrschenden Meinung in der Rechtsprechung. Im Zweifel sollte arbeitsrechtlicher Rat eingeholt werden.