Tak, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i likwidacja stanowiska jest wyłączną przyczyną rozwiązania umowy. Odprawa przysługuje na podstawie art. 104 KP w związku z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Do obliczenia odprawy przy likwidacji stanowiska liczy się wyłącznie ciągły staż pracy u danego pracodawcy. Nie sumuje się staży u różnych pracodawców, chyba że zakład pracy przeszedł do nowego właściciela w trybie art. 231 KP — wtedy staż jest kontynuowany.

Tak. Jeśli rozwiązanie umowy jest niezgodne z prawem (np. naruszono przepisy o wypowiedzeniu chronionemu pracownikowi), pracownik może żądać zarówno odszkodowania lub przywrócenia do pracy, jak i odprawy przy likwidacji stanowiska — to odrębne roszczenia wynikające z różnych tytułów prawnych.

Wyłączna przyczyna oznacza, że jedynym powodem wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska — nie ma żadnych okoliczności po stronie pracownika (nieodpowiednia wydajność, naruszenia dyscypliny itp.). Jeśli pracodawca powołuje się zarówno na likwidację stanowiska, jak i na przyczyny dotyczące pracownika, może nie przysługiwać odprawa.

Tak, przepisy o odprawie stosuje się do wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym umów na czas określony. Kluczowe jest spełnienie warunków: min. 20 pracowników, przyczyna leżąca po stronie pracodawcy i rozwiązanie umowy (w tym nieprzedłużenie umowy terminowej z przyczyn pracodawcy).

Jeśli pracownik sam złoży wypowiedzenie (np. dlatego, że pracodawca zaproponował niekorzystne warunki pracy), co do zasady nie nabywa prawa do odprawy. Wyjątek: gdy zmiana warunków jest tak niekorzystna, że pracownik może powołać się na przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Wymaga to oceny sądu pracy.