Za każdą nadgodzinę pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek: 50% (nadgodziny powszednie) lub 100% (nocne, świąteczne, niedzielne). Zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy (Dz.U. 2023 poz. 1465) pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie za nadgodziny w terminie wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc.
Podstawa prawna
- art. 142 Kodeks pracy (Dz.U. 2023 poz. 1465) ↗
Obowiązuje od: 1. 1. 2023
Wynagrodzenie za nadgodziny — zasady obliczania 2026
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w wyjątkowych sytuacjach i zawsze rodzi obowiązek dodatkowego wynagrodzenia. Kodeks pracy przewiduje dwa poziomy dodatku za nadgodziny, zależne od dnia i pory, w której nadgodziny są wykonywane.
Dwa rodzaje dodatku za nadgodziny
Nadgodziny w dni powszednie są wynagradzane wynagrodzeniem normalnym plus 50% stawki godzinowej. Oznacza to, że godzina nadliczbowa kosztuje pracodawcę 150% normalnej stawki. Nadgodziny w porze nocnej, niedzielę, święta lub dzień wolny udzielony za pracę w niedzielę są wynagradzane normalnym wynagrodzeniem plus 100% stawki — łącznie 200% normalnej stawki.
Podstawa obliczenia stawki godzinowej
Do obliczenia wynagrodzenia za nadgodziny przyjmuje się stawkę godzinową wynagrodzenia zasadniczego. Wyznacza się ją dzieląc wynagrodzenie miesięczne przez nominalny czas pracy w danym miesiącu (liczbę godzin roboczych). Ponieważ liczba godzin roboczych jest różna w poszczególnych miesiącach, stawka godzinowa może się nieznacznie różnić między miesiącami.
Limit nadgodzin w roku
Roczny limit nadgodzin z tytułu szczególnych potrzeb pracodawcy wynosi 150 godzin (chyba że układ zbiorowy lub regulamin ustala inny limit, nie więcej niż 416 godzin). Przekroczenie tego limitu jest niedopuszczalne i stanowi wykroczenie zagrożone grzywną.
Wypłata wynagrodzenia za nadgodziny
Wynagrodzenie za nadgodziny powinno być wypłacone razem z wynagrodzeniem za dany miesiąc. Jeśli pracodawca nie jest w stanie ustalić liczby nadgodzin do dnia wypłaty wynagrodzenia, musi wypłacić należność w następnym terminie płatności. Opóźnienie rodzi obowiązek zapłaty odsetek ustawowych za każdy dzień zwłoki.
Często zadawane pytania — wynagrodzenie za nadgodziny
Ile wynosi dodatek za nadgodziny w 2026 roku?
Za nadgodziny pracownikowi przysługuje wynagrodzenie normalne powiększone o dodatek: 50% stawki godzinowej za nadgodziny w dni powszednie i 100% stawki za nadgodziny w nocy, niedzielę, święta i dzień wolny udzielony za pracę w niedzielę. Podstawa: art. 142 Kodeksu pracy (Dz.U. 2023 poz. 1465).
Jak obliczyć stawkę godzinową do nadgodzin?
Stawka godzinowa = wynagrodzenie miesięczne ÷ nominalny czas pracy w danym miesiącu (godziny robocze). Przykład: 6000 zł miesięcznie, 168 godzin normatywnych → stawka = 6000/168 = 35,71 zł/h. Nadgodziny 50%: 35,71 + 17,86 = 53,57 zł/h. Nadgodziny 100%: 35,71 + 35,71 = 71,43 zł/h.
Ile nadgodzin można mieć rocznie?
Liczba nadgodzin w roku nie może przekraczać 150 godzin, chyba że układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy (przy braku układu) określa inny, wyższy limit — jednak nie więcej niż 416 godzin w roku. Pracodawca i pracownik mogą umówić się na wyższy limit w umowie o pracę.
Czy zamiast wynagrodzenia za nadgodziny można wziąć czas wolny?
Tak. Na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy zamiast wynagrodzenia można udzielić czasu wolnego. Na wniosek pracownika — w wymiarze 1:1 (tyle samo godzin). Z inicjatywy pracodawcy — w wymiarze 1:1,5 dla nadgodzin powszednich i 1:2 dla nadgodzin świątecznych (art. 143 KP).
Czy od wynagrodzenia za nadgodziny odprowadza się ZUS i PIT?
Tak. Wynagrodzenie za nadgodziny (zarówno normalna stawka, jak i dodatek) podlega składkom ZUS i podatkowi dochodowemu PIT. Pracodawca pobiera zaliczkę na podatek i odprowadza składki na takich samych zasadach jak od zwykłego wynagrodzenia.
Kiedy pracodawca może polecić pracownikowi nadgodziny?
Pracodawca może zlecić nadgodziny wyłącznie w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii, albo ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 § 1 KP). Polecenie nadgodzin musi być uzasadnione — nie może być stosowane rutynowo ani dla uzupełnienia normalnych braków kadrowych.